Введение

Развитие концепции человеческого капитала и разработка на ее основе эффективных управленческих решений во многом зависят от преодоления противоречий в трактовке категории «человеческий капитал» и связанных с нею понятий. До сих пор не создан безупречный метод измерения человеческого капитала. По этому поводу И. Соболева справедливо заметила: ни изощрённые представительские оценки, комбинирующие натуральные индикаторы образования, ни денежные оценки потока целенаправленных нематериальных инвестиций не в состоянии охватить все богатство разноплановых знаний, воплощенных в людях [9].

Различное толкование человеческого капитала можно встретить даже в пределах одной работы. Так в известном учебнике отмечается, что «экономисты называют уровень квалификации рабочих человеческим капиталом рабочей силы» [11, с. 295]. Далее на стр. 303 приводится определение, по которому «человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию» [11, с. 303]. А затем авторы возвращаются к упрощённому варианту: «Человеческий капитал – это квалификация и знания людей» [11, с. 658].

На наш взгляд, значительные расхождения во мнениях российских и зарубежных учёных относительно сущности и структуры человеческого капитала обусловлены тем, что развиваемые ими теории не обслуживают практическую реализацию конкретных, устойчивых экономических интересов какого-либо класса людей.

Первостепенное значение имеет не столько оценка общей величины человеческого капитала, сколько ответ на вопрос, как элементы  человеческого капитала влияют на реализацию экономических интересов. Можно с уверенностью утверждать, что при одной и той же величине человеческого капитала двух экономических объектов, исчисленной по одной из современных методик, производительная сила этого капитала будет различной вследствие неодинаковой структуры, различного сочетания элементов человеческого капитала. Мы придерживаемся мнения, что при измерении человеческого капитала необходимо, прежде всего, применять интересо-ориентированный подход. Его суть состоит в том, что первичными являются конкретные индивидуальные и групповые экономические интересы, а вторичными – представления о человеческом капитале и методах его измерения.

В связи с этим Б.В. Корнейчук и Н.Г. Иванова отмечают, что к настоящему времени сформировались два основных направления исследований в области измерения человеческого капитала: первое ориентировано на уровень отдельного предприятия и нацелено преимущественно на решение проблемы управления, второе – на решение макроэкономических проблем, имеющих политико-экономический характер [4].

Поэтому представляется актуальным сравнительный анализ регионального и организационного аспектов измерения и применения человеческого капитала. Различие между указанными аспектами кроются, прежде всего, в особенностях субъектов управления, в обслуживаемых интересах.

В региональном аспекте человеческий капитал пересекается с такими понятиями как «человеческое развитие» и «человеческий потенциал», поскольку основной интерес субъекта управления (органов власти региона) в силу приоритетов социально-экономической политики состоит в демонстрации положительных результатов формирования человеческого капитала.

В организационном аспекте человеческий капитал ассоциируется с рабочей силой, с человеческими ресурсами, с производственным потенциалом, с фактором производства, создающим добавленную стоимость. Ф. Тейлор в начале 20 в. утверждал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимального прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника [10]. В связи с этим логичным представляется обеспечить право обладателя человеческого капитала на получение части дохода организации.

Результаты исследований

Наиболее распространены три основных подхода к измерению человеческого капитала: 1) натурально-вещественный, основанный на различных натуральных характеристиках человеческого капитала; 2) стоимостной, основанный на учете издержек, связанных с формированием человеческого капитала; 3) стоимостной, основанный на учете получаемых доходов от человеческого капитала. В нашем исследовании использован первый подход, применяемый как в региональном, так и в организационном аспектах.

Натурально-вещественный подход, по мнению Т.А. Штерцера, предполагает использование в качестве наиболее простых измерителей человеческого капитала так называемых прокси-переменных (переменные-заменители), отражающих уровень образования или уровень профессиональной подготовки индивидов [14].

Одним из приложений теории человеческого капитала к практике управления региональным развитием служит методика измерения регионального развития человеческого потенциала, пригодная для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ [1]. Она позволяет, с одной стороны, оценивать относительный уровень развития человеческого потенциала, зависящий от социально-экономических условий региона; а с другой – измерять и анализировать абсолютную оценку человеческого потенциала.

Б.В. Корнейчук и Н.Г. Иванова предлагают учитывать два основных натурально-временных измерителя: интенсивность («ширина») и продолжительность («длина») человеческого капитала. Интенсивность человеческого капитала, по их мнению, должна определяться как произведение трёх показателей: удельного веса лиц с высшим образованием в численности занятых в регионе, удельного веса занятых в численности населения региона (уровень занятости) и средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении в регионе. Продолжительность человеческого капитала, по мнению этих авторов, характеризует показатель численности населения. Соответственно объём человеческого капитала рассчитывается как произведение интенсивности (ширины) и продолжительности (длины) [4].

Если представлять размер человеческого капитала в форме объёмной модели, то кроме «ширины» и «длины» следовало обозначить и высоту. Оставляя функцию «длины» за численностью населения (количеством работников), мы предлагаем в качестве «высоты» показатель ожидаемой продолжительности трудовой деятельности (срок до окончания трудового договора), а в качестве «ширины» – показатель более точно, чем произведение удельного веса лиц с высшим образованием и удельного веса занятого населения, характеризующий производительную способность человеческого капитала. Более подробно этот вопрос мы рассмотрим применительно к организационному аспекту, а здесь заметим, что обследование населения по проблемам занятости, проводимое Росстатом, показывает, что высшее образование (очевидно в силу его распространённости) не является чем-то особенным в характеристике человеческого капитала.

Более детальная натурально-вещественная оценка человеческого капитала возможна и релевантна с позиций работодателя. Кто может дать исчерпывающую объективную оценку умениям и способностям всех работников на отдельно взятом предприятии? Ответ на этот вопрос становится тем затруднительнее, чем более разнообразной и сложной является деятельность работников. Но очевидно, что наиболее точной оценки следует ожидать от линейного руководителя, обладающего обширными знаниями, опытом работы (в том числе по оценке подчинённых) и заинтересованного в объективном измерении.

Скорее всего, такой руководитель будет использовать свою шкалу для измерения функционального статуса подчинённых, характеризуя такие их качества как востребованность, (не) заменимость, соответствие стоящим перед подразделениям задачам, мотивированность и др.

Представляет интерес то, как формируется такая оценка у руководителя и возможно ли её формализовать, унифицировать в рамках реализуемой на предприятии политики. Не лишне заметить, что способности руководителя по оценке человеческого капитала подчинённых являются одной из важнейших составляющих его собственного человеческого капитала.

При рассмотрении проблемы измерения человеческого капитала, исходя из интересов работодателя, удобно использовать термин «функциональный статус работника».

Функциональный статус работника – это комбинация индивидуальных качеств обладателя человеческого капитала, интересующих работодателя.

Между терминами «функциональный статус» и «человеческий капитал» нельзя ставить знак равенства, поскольку:

1) не обязательно, что все знания, умения и способности, образующие человеческий капитал, будут востребованы работодателем или активированы работником;

2) работодатель (менеджер, руководитель) может быть не осведомлён в полной мере о человеческом капитале работника или о том, как задействовать этот капитал.

Функциональный статус представляет собой обобщающую оценку работодателем человеческого капитала работника. В литературе описаны два способа интеграции оценок отдельных характеристик человеческого капитала: аддитивный (оценки суммируются) [2, 3, 6, 7, 8] и мультипликативный (оценки перемножаются) [12, 13]. Несмотря на большую популярность первого способа, мы полагаем, что второй способ позволяет более адекватно оценить полезность человеческого капитала для работодателя.

Заслуживает внимания формула, приводимая в работах Т.Р. Ханнановой:

ЧК = УО × УЗ × ДР × ПЭ                                        (1)

где ЧК – человеческий капитал; УО – уровень образования; УЗ – уровень здоровья; ДР – деловая репутация работника; ПЭ – другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.

Мы не разделяем мнения Т.Р. Ханнановой относительно элементов человеческого капитала, включенных в указанную формулу, но полностью согласны с общим подходом их к интеграции. Считаем также необходимым вычислять среднюю геометрическую из совокупности индивидуальных оценок. В противном случае любой дополнительный элемент человеческого капитала с оценкой <1 будет уменьшать общую оценку функционального статуса работника, а с >1 – увеличивать.

Так, если воспользоваться формулой (1) для оценки человеческого капитала работника при оценках элементов УО = 0,9; УЗ = 0,8; ДР = 0,9, то будет получен результат ЧК = 0,9 × 0,8 × 0,9 = 0,648. Введение дополнительного элемента, например степени мотивированности исполнителя МИ = 0,95 даже при такой высокой оценке этого элемента приведёт к уменьшению интегральной оценки человеческого капитала: ЧК = 0,9 ×0,8 × 0,9 × 0,95 = 0,616.

Поэтому, если человеческий капитал одних работников будет оцениваться по трём элементам, а других по четырём, оценки для вторых будут, как правило, более низкими.

Исправить ситуацию позволяет процедура вычисления средней геометрической. В первом случае средняя геометрическая составит

во втором –

Таким образом, мы предлагаем следующую общую формулу расчёта уровня функционального статуса работника

                              (2)

где    ФСр – уровень функционального статуса работника;

Е_i – оценка i-го элемента функционального статуса работника. Удобнее всего использовать для каждого элемента шкалу от 0 до 1.

Возможный перечень оцениваемых элементов человеческого капитала представлен в табл. 1.

Таблица 1

Оценка функционального статуса работников предприятия

Table 1

Evaluation of the functional status of employees

Средний уровень ФСр по группе работников или по предприятию в целом может быть рассчитан по формуле средней арифметической

 .                                            (3)

Измерение функционального статуса отдельного работника всегда основывается на сравнении качеств этого работника с характеристиками других людей. ФСр представляет собой относительную оценку, которая может измениться при неизменности абсолютного «количества» знаний и умений работника, например в силу того, что со временем умения и способности других работников прирастут или изменится состав трудового коллектива. Поэтому взаимодействие индивидуальных капиталов будет находить отражение в изменении оценок функционального статуса работников.

Средний уровень функционального статуса работников, а также средний срок до окончания трудового договора и показатель численности работников позволяют построить объёмную модель, характеризующую размер человеческого капитала, задействованного на предприятии (рис. 1).

Рис. 1. Объёмная модель человеческого капитала предприятия

Fig. 1. Three-dimensional model of the human capital of the enterprise

То есть объёмная модель человеческого капитала предприятия предполагает, что он определяется формулой

                                 (4)

где  НСЕ – человеческий капитал, задействованный на предприятии, чел. лет;

 – средний функциональный статус работников;

ЧР – численность работников, чел.;

 – средний срок до окончания трудового договора, лет. .

Учет времени – сроков до окончания трудовых договоров имеет значение, если собственники и менеджеры преследуют долгосрочные цели развития предприятия, развит рынок труда, а работники мобильны.

Таким образом, объёмная модель, учитывающая различные взаимодействующие элементы функционального статуса работников, а также условия трудовых договоров, наиболее адекватно характеризует натурально-вещественную сторону человеческого капитала, задействованного на предприятии.

Эта модель применима при распределении премий по итогам года. Учитывая роль человеческого капитала в формировании доходов предприятия, целесообразно распределять часть прибыли (премиальный фонд) пропорционально применяемому человеческому капиталу. Мы предлагаем распределять эту часть прибыли в виде дивидендных фондов между подразделениями предприятия с учетом величины применяемого человеческого капитала. Предоставлять фонды следует в трёх номинациях: а) за достигнутый средний уровень человеческого капитала; б) за положительный абсолютный прирост человеческого капитала подразделения (ЧКП); в) за положительный относительный прирост человеческого капитала подразделения. Соответственно, общий объём фондов (V) следует разделить на три равные части:

V = V1 + V2 + V3 ,                                                (5)

где  V1 – объём фондов к распределению между подразделениями за достигнутый средний уровень развития человеческого капитала;

V2 – объём фондов к распределению между подразделениями за положительный абсолютный прирост человеческого капитала подразделения (ЧКП);

V3 – объём фондов к распределению между подразделениями за положительный относительный прирост человеческого капитала подразделения.

Достигнутый средний уровень человеческого капитала предлагаем рассчитывать с учетом показателей, представленных в табл. 2, по следующей формуле

                                    (6)

Таблица 2

Основные показатели измерения человеческого капитала

Table 2

The main indicators measuring the human capital

Фондополучателем за достигнутый уровень человеческого капитала является любое подразделение, показатель которого выше, чем в среднем по предприятию.

Средний уровень достигнутого уровня человеческого капитала по предприятию соотносится со средними показателями по подразделениям в соответствии с формулой

                    (7)

где УЧК_j – средний достигнутый уровень человеческого капитала по j-ому подразделению; ЧР_j – численность работников в j –ом подразделении, чел.

Размер фонда для i-го подразделения  следует определять по формуле:

                                       (8)

где  УЧК_i⁺ – средний достигнутый уровень человеческого капитала в i-ом подразделении, превышающий средний уровень в целом по предприятию;

ΣУЧК⁺ – сумма уровней человеческого капитала в подразделениях, превышающих средний уровень человеческого капитала в целом по предприятию.

Фондополучателем за положительный абсолютный прирост человеческого капитала является любое подразделение, в котором за отчётный период имел место прирост ΔЧКП⁺, т.е. при ЧКП_t > ЧКП_t-1

ΔЧКП⁺ = ЧКП_t – ЧКП_t-1                                                   (9)

где     ЧКП_t  – человеческий капитал подразделения за отчётный период;

ЧКП_t-1 – человеческий капитал подразделения за базисный период.

Размер фонда для подразделения за положительный абсолютный прирост человеческого капитала (ЧКП) предлагаем определять по формуле:

 ,                                    (10)

где   ΔЧКП⁺ – абсолютный положительный прирост человеческого капитала в j-ом подразделении предприятия;

ΣΔЧКП⁺ – сумма абсолютных приростов человеческого капитала по совокупности подразделений, достигших за отчётный период положительного прироста человеческого капитала.

Фондополучателем за положительный относительный прирост человеческого капитала является любое подразделение, в котором за отчётный период достигнут прирост ΔЧКП⁺. Относительный положительный прирост ЧП имеет место, если ЧКП_t > ЧКП_t-1, и определяется по формуле

,                          (11)

Состав фондополучателей по второй и третьей номинации совпадает (за абсолютный и относительный прирост ЧКП), однако суммы предоставляемых фондов в большинстве случаев будут различными, поскольку абсолютное значение одного прироста ЧКП заметно варьирует среди подразделений в силу различных причин.

Размер фонда для подразделения за положительный относительный прирост человеческого капитала предлагаем определять по формуле:

 ,                                    (12)

где  ΔЧКП_j⁺ – относительный положительный прирост человеческого капитала в j-ом подразделении;

ΣΔЧКП⁺ – сумма относительных положительных приростов человеческого капитала в подразделениях предприятия.

Общая схема распределения дивидендных фондов между подразделениями с учетом применяемого человеческого капитала представлена на рис. 2.

Рис. 2. Схема распределения дивидендных фондов между подразделениями с учетом применяемого человеческого капитала

Fig. 2. The scheme of distribution of dividend funds between departments taking into account the applied human capital

Заключение

Отличительной особенностью регионального аспекта является унификация измерений человеческого капитала, позволяющая сопоставлять результаты социально-экономического развития регионов. Измерения (показатели) подбираются таким образом, чтобы при минимальной потере информативности обеспечить возможность их оценки по каждому региону.

Измерение человеческого капитала в организационном аспекте отличает автономность и индивидуальность. Каждая организация вправе разрабатывать и применять свои методы оценки человеческого капитала. Такого рода разработки являются по своей сути организационными инновациями и могут быть объектом коммерческой тайны.

Преодолеть противоречия между региональным и организационным аспектами человеческого капитала позволяет интересо-ориентированный подход, суть которого состоит в том, что первичными признаются конкретные индивидуальные и групповые экономические интересы, а вторичными – представления о человеческом капитале и методах его измерения. Примером практического применения интересо-ориентированного подхода служит предлагаемая методика распределения премиального фонда организации между подразделениями пропорционально задействованному человеческому капиталу.