Введение

Труд, общение и сознание ‒ это основные формы жизнедеятельности человека. Им соответствуют материально-экономические, социально-политические и духовно-культурные отношения. До начала двадцатого века большинство работников в мире выполняли большую часть своей работы в условиях, отличных от оплачиваемой работы в том виде, в каком мы ее знаем сегодня.

В современном мире очень важно учитывать культуру трудовых отношений на промышленных предприятиях, развивать ее и обеспечивать сотрудникам чувство комфорта на рабочем месте. Прежде чем начать свою производственную деятельность, предприятие должно определить свои цели, стратегию развития, принципы и этический кодекс. Это имеет большое значение для дальнейшего правильного построения культуры трудовых отношений, так как будет способствовать повышению эффективности деятельности промышленного предприятия.

Цель исследования: изучить теоретико-методологические особенности культуры трудовых отношений промышленных предприятий. Выявить научные школы, посвященные данному исследованию, определить ценности организационной культуры у разных стран, сгруппировать перечень элементов, свойств, принципов и функций культуры трудовых отношений, обобщить методы и методики для оценки уровня культуры трудовых отношений на промышленном предприятии для дальнейшего практического использования полученной информации.

Материалы и методы исследования. В данном исследовании применялись теоретические, эмпирические методы, методы сравнительного анализа, контент-анализ научной литературы по проблеме исследования.

Основная часть

Сотрудники промышленного предприятия без командного духа, что тело без души. Культура трудовых отношений создает душу, а процесс внедрения ее в мозг сотрудников задача управленческих звеньев предприятия, то есть это означает необходимость изменить мышление и менталитет персонала. Создание и привитие культуры трудовых отношений, лояльности к промышленному предприятию и его миссии, ценностям, настолько актуальное направление в условиях новой           реальности, что оно нуждается в отдельном исследовании.

Впервые культура трудовых отношений была рассмотрена в понятии «организационная культура» далее ее элементы стали прослеживаться в дефинициях: «корпоративная культура», «предпринимательская культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «организационный климат».

В России понятие «организационная культура» впервые было введено в 1920 году известным отечественным специалистом по психотехнике А.К. Гастевым [Гастев А.К. 1972], который добавил к этому понятию управленческий смысл. Теоретически эта концепция была принята и введена в использование только в конце 1930-х годов (Ч. Бернард, 1938 г. [Barnard C. 2004]). Развитие и популяризация организационной культуры продолжаются и по сей день. Большое внимание культуре трудовых отношений уделяется в работах Э. Шейна [Шейн Э. 2008], М.В. Удальцовой [Удальцова М.В. 2020], В.А. Спивака [Спивак В.А. 2013], В.Г. Немировского, Д.Д. Невирко [Немировский В.Г. 2008], А.К. Гастевым [Гастев А.К. 1972], В.В. Новожилова [Новожилов В.В. 1995] и других.

Проанализировав дефиниции «организационная культура», «корпоративная культура», «предпринимательская культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «организационный климат» отечественных и зарубежных ученых, под культурой трудовых отношений промышленного предприятия мы понимаем стратегический инструмент промышленного предприятия, включающий в себя систему норм, ценностей, правил поведения,  установленные в процессе формирования и реализации социально-трудовых отношений между работодателем и сотрудниками, направленный на повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия на внутреннем и внешнем рынках.

Изучение организационной культуры началось в 1950-х годах в крупных и средних компаниях Соединенных Штатов и Канады. На рис. 1 представлены субъекты, исследовавшие специфику организационной культуры с различных точек зрения, отраженных в материалах исследования Логвинова А.М. [Логвинов А.М. 2007].

Первыми, кто обратил внимание на организационную культуру и внедрил ее на промышленных предприятиях, были бизнесмены и теоретики менеджмента из Соединенных Штатов и Западной Европы. Соединенные Штаты и Западная Европа заинтересованы в идее о том, что благодаря организационной культуре, при правильном формировании этических ценностей, идеологии и слаженных команд, можно повысить эффективность предприятия. Первопроходцем в практическом аспекте можно считать Генри Форда американского автопромышленника. Сравнительная схема ценностей организационной культуры у разных стран отражена на рис. 2.

В настоящее время, когда границы не всех стран открыты многие промышленные предприятия стремятся объединить персонал для реализации крупных проектов. При этом ранее предоставленная возможность сотрудникам работать удаленно, затрудняет процесс сплочения коллектива в одну команду.

Культура трудовых отношений является одним из основных элементов деятельности промышленных предприятий, который отражает большое количество неформальных взаимодействий между сотрудниками структурных подразделений, которые наилучшим образом влияют на состояние социально-психологической среды коллектива, затрагивают все аспекты предпринимательского духа, формируют степень сплоченности сплоченность сотрудников и желание совместно достигать основных производственных целей. В связи с этим от уровня исследований и анализа культуры трудовых отношений конкретного промышленного предприятия зависят результаты его деятельности, операционная эффективность и достижение таких основных целей, как повышение имиджа предприятия, получение высокой прибыли по реализации конкурентоспособных товаров. Кроме того, культура трудовых отношений может влиять на стратегию промышленных предприятий, тем самым ускоряя развитие деятельности или препятствуя инновациям, разработке и внедрению современных систем оптимизации.

Важность диагностики и оценки существующей культуры трудовых отношений может быть объяснена следующими фактами:

- достижение организационных целей промышленного предприятия более эффективным способом;

- реализация производственной стратегии промышленного предприятия;

- создание эффективного механизма стимулирования сотрудников структурных подразделений промышленного предприятия;

- лояльность персонала на промышленных предприятиях.

Однако, когда выявляются недостатки в культурны трудовых отношений или проблемы, влияющие на их развитие, они препятствуют достижению целей. Руководству промышленных предприятий необходимо своевременно разработать мероприятия по устранению проблем в состоянии культуры трудовых отношений. Этот аспект особенно важен в условиях нестабильности и неопределенности во внешней среде, так как эти факторы определяют успех промышленных предприятий, их рынок сбыта. На рис. 3 представлены содержательные элементы культуры трудовых отношений.

Как видно из рис. 3, культура трудовых отношений содержит как определенную долю субъективных и объективных элементов. К первой группе относятся убеждение, ценности, миссия, нормы, традиции, легенды, мифы и истории промышленных предприятий и об их основателях. Вторая группа элементов показывает материальные аспекты жизни предприятия.

Подобно культуре всего общества, культура трудовых отношений не может быть понята как полностью однородное и внутренне неделимое образование. Особое положение культуры трудовых отношений определяется ее носителями на промышленном предприятии: подобно тому, как в обществе существуют различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в какой-то степени, отличающиеся от общей культуры общества, так и в организации существует отдельные группы.

Культура трудовых отношений является своего рода гарантом обеспечения нормальной работы предприятия. И, наоборот, без базовых стандартов и системы ценностей, разделяемых большинством сотрудников компании, невозможно представить себе высококачественную организационную структуру. Это явление будет способствовать стабильному функционированию и последующему перспективному развитию промышленных предприятий в ближайшем будущем. Свойства культуры трудовых отношений показаны на рис. 4.

Как видно из рис. 4, свойства культуры трудовых отношений отражают специфику этого сложного феномена в жизнедеятельности промышленных предприятий. Динамичность культуры трудовых отношений определяется следующими фактами: в разные периоды своего развития производственные предприятия сталкиваются с различными проблемами и изменениями, и каждое такое столкновение может изменить состояние культуры трудовых отношений. Системность представляет собой взаимосвязь и взаимозависимость всех существенных элементов культуры трудовых отношений. Являясь атрибутом культуры трудовых отношений, структурированность указывает на существование определенных ее уровней. Вместе или по отдельности эти уровни могут влиять на состояние и развитие культуры трудовых отношений. Свойство неоднородности внутреннее содержание культуры трудовых отношений и перечень локальных субкультур, которые могут быть культурами структурных подразделений промышленных предприятий. Разделяемость, как свойство, отражает нормы, постулаты, ценности, символы культуры трудовых отношений, которые должны разделяться и поддерживаться всеми сотрудниками производственного предприятия. По степени адаптивности можно проследить стойкость и силу промышленных предприятий, позволяющею отвергать негативное воздействие на действующие ценности, нормы, правила, т.е., составляющие культуры трудовых отношений.

Для создания основ культуры трудовых отношений на промышленных предприятиях должны быть заложены принципы, являющиеся фундаментом формирования и развития культуры трудовых отношений (рис. 5).

Данные принципы являются основополагающими при формировании и развитии культуры трудовых отношений промышленных предприятий. Помимо этого также можно выделить принцип равных возможностей, подразумевающий, что все сотрудники равны независимо статусного положения и других признаков; принцип правовой и социальной защищенности, основанный на соблюдении законодательства; принцип участия сотрудников в принятии решений – позволяет добиться доверительных отношений между различными категориями сотрудников; принцип регламентации и формализации, позволяет регламентировать и доносить до персонала изменение всех бизнес-процессов; принцип развития способствует развитию персонала и предприятия в целом; принцип экономичности говорит о минимизации затрат, но не экономии на сотрудниках и другие. На рис. 6 представлены функции культуры трудовых отношений промышленных предприятий.

Кроме представленных функций на рис. 6, на промышленных предприятиях в числе ключевых функций культуры трудовых отношений также могут находиться: формирование бренда предприятия; увеличение степени сплочения сотрудников, разработка стандартов поведения на предприятии, усиление вовлеченности и ответственности персонала в проекты организации; формирование у сотрудников чувства безопасности, уверенности и гордости за производственное предприятие, что является важным источником преемственности и стабильности.

Диагностика культуры трудовых отношений – это анализ уровня развития промышленных предприятий с целью определения проблемных аспектов и последующих мер по их устранению. Определение текущего состояния культуры трудовых отношений промышленных предприятий может улучшить ее содержания на основе изменений в механизме стимулирования управления персоналом, модернизации поведенческих норм и стиля управления. Изучение культуры трудовых отношений на промышленных предприятиях и её влияние на экономическую эффективности является популярным научным направлением с точки зрения: стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом, управления процессами производства. Управление производством, качеством продукции (товаров), затратами сводится к конкретным структурным подразделениям и людям работающих в них. Культура трудовых отношений способствует развитию личных и профессиональных компетенций, обеспечивает самоорганизацию персонала как социально-экономической системы. Методы и методики диагностики культуры трудовых отношений на промышленных предприятиях показаны на рис. 7.

Применение различных методов и методик диагностики и оценки культуры трудовых отношений позволяет получить представление о ценностях, нормах, правилах и ожиданиях, оказывающих воздействие на поведение персонала промышленного предприятия и эффективность её экономической деятельности.

Заключение

На промышленных предприятиях культура развивается и изменяется в процессе трудовой деятельности. Сотрудники предприятия, которые общаются друг с другом на работе, со временем формируют и развивают нормы и ожидания друг от друга, которые оказывают влияние на их дальнейшее поведение и культуру трудовых отношений. Этим изменения также могут быть вызваны внешними и целенаправленными воздействиями. Нами были рассмотрены и структурированы теоретико-методологические материалы, которые будут способствовать развитию у читателей концептуального, целостного и логического мышления о культуре трудовых отношений на промышленных предприятиях.