Введение

 В соответствии с программными документами, регламентирующими развитие лесного комплекса Новосибирской области [Программа развития лесного комплекса …], в качестве целевого индикатора установлено достижение к 2030 году уровня освоения расчетной лесосеки в 28,7%. Достижение данного показателя должно быть обеспечено в контексте реализации комплекса сопутствующих мероприятий, включающих программу лесовосстановления, внедрение технологий глубокой переработки древесного сырья и организацию безотходных производственных циклов. Совокупность данных факторов обусловливает необходимость системной оптимизации управленческих и производственных процессов, направленной на достижение синергетического эффекта. С учетом современных условий развития экономики, характеризующуюся сменой технологических укладов, наибольшую релевантность приобретает интенсивная модель развития предприятия. Центральный императив модели – переход от количественного наращивания ресурсов к качественному повышению эффективности их использования, что делает ее ключевым фактором обеспечения устойчивого развития. Так, Е.В. Балацкий в статье «В преддверии новой парадигмы экономической науки» [Балацкий Е.В., 2025] определяет проблему принятия нового этапа развития экономики. Автор утверждает, что задача экономистов сегодня – конструировать социальную систему, а не создавать теории и математические модели, оторванные от реальных задач. Данный принцип применим и к организационным системам.  Никлас Луман, основоположник теории социальных систем, объясняет природу организаций [Орлов А.С., 2005]. Луман утверждал, что социальные системы воспроизводят себя при помощи коммуникаций. Зарубежные последователи учёного, пришли к выводу, что коммуникации конституируют организацию [Cooren F., et. al.,2011; Humanistic Organizing …]. На этой основе сторонниками теории был разработан ССО-подход (Сommunicative Сconstitution of Оrganization) [Vásquez C.,
et al., 2017]. Дальнейшие исследования показали, что организационные коммуникации являются процессами принятия решений и именно в этом их отличие от других видов коммуникаций [Schoeneborn D., Kuhn T.R., Kärreman D., 2018]. Организационная структура и структура персонала являются результатом коммуникационных процессов внутри организации, и этот процесс уникален для каждого предприятия - определяет границы её деятельности. Отечественные исследователи, изучая значение коммуникаций, подтверждают ключевую роль организационных коммуникаций в строительстве организации. Так,
Э.В. Кондратьев и Н.А. Митрофанов [Кондратьев Э.В., Митрофанов Н.А., 2022.] в своей работе отмечают важность оценки организации как полисубъектной среды, способной к самоорганизации, воспроизводству. Ранее, А.С. Орлов дал определение организационным коммуникациям как коммуникациям, протекающих в рамках интересов и задач конкретной организации [Орлов А.С., 2005].

 Таким образом, в рамках задачи настоящей статьи и учета современных экономических условий, необходимо рассматривать структуру персонала как предмет исследования на системном и «живом» уровне, изучая механизм ее формирования в соответствии с целями развития организации. Изменение в подходе и методах анализа структуры персонала даёт новое представление о значимости и уникальности структуры кадров на предприятии, а также о её динамических свойствах. В этом же контексте под персоналом следует понимать заинтересованных в развитии бизнеса сотрудников в контексте теории внутренних стейкхолдеров [Welch M., Jackson P.R., 2007]. В научной литературе, посвященной изучению структуры персонала, доминирует статистический и аналитический подход, представляющий собой учет, распределение и движение персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам деятельности, а также различных демографических характеристик
[Карасёв, М.А., 2015; Кутлунин Е.А., 2004]. Этого явно недостаточно для понимания механизма и процессов формирования структуры персонала.

 На этапе изучения предмета исследования и подтверждения актуальности выбранной темы было проведено наблюдение в условиях реального производственного процесса одного из предприятий ЛПК Новосибирской области полного цикла, выпускающего доску первого и второго сорта из такого сложного для обработки сырья как берёза. На основании полученных данных произведены расчёты (Таблица 1), демонстрирующие результат распоряжения лица, принимающего решение (ЛПР) заключающегося в переводе сотрудника с его рабочего участка на другой вид работ. Проведенный анализ динамики кадрового состава выявил, что изменение его структуры, а именно снижение удельного веса персонала основной деятельности, привело к негативной динамике производительности труда и снижению эффективности использования рабочего времени в рамках смены.

Таблица 1

Определение сменных производственных показателей

Table 1

Determination of variable production indicators

Источник: составлено автором

Следовательно, проведенное исследование доказывает необходимость целенаправленного формирования структуры персонала как ключевого элемента внутреннего потенциала организации, направленного на повышение производственной эффективности предприятий ЛПК. Новизна заключается в самом подходе к изучению структуры персонала на основе принципов построения организации как сложной социальной системы. Цель работы: апробация подхода на основе анализа структуры персонала предприятий ЛПК, стратифицированного по категориям участия в производстве, во взаимосвязи с их экономическими показателями. В рамках цели предполагается выявить зависимости между структурой персонала, выступающей индикатором организационных коммуникаций и процессов принятия решений, и итоговой конфигурацией кадрового потенциала.

Материалы и методы

В соответствии с целью и задачами настоящего исследования был сформирован список предприятий ЛПК Новосибирской области на основе анализа отраслевых реестров и официальной статистики. Критериями отбора послужили: принадлежность к лесопромышленному комплексу Новосибирской области, осуществление полного цикла работ в сегменте первичной переработки древесины (включая лесозаготовку и деревообработку), а также подведомственность региональному Министерству природных ресурсов. На основании применения указанных критериев была сформирована репрезентативная выборка, включающая
16 предприятий.

Следующим шагом стало проведение анкетирования на предмет изучения фактической структуры персонала (без учета персонала, занятого в лесоохранной деятельности). Определены следующие значимые для данной выборки категории персонала:

• Руководители высшего звена (РВЗ);
• Производственный персонал (ПП) – работники, непосредственно создающие продукт;
• Вспомогательный и обслуживающий производство персонал (ОиВПП);
• Руководители линейного звена (РЛЗ), работающие непосредственно на производстве, в цехах;
• Административный персонал (АП) – обеспечивающий основные процессы организации персонал, независимо от должности в иерархии управления;
• Ключевой персонал (КП) – персонал, значимый для развития конкретного производства, определяемый субъективно ЛПР в условиях конкретного производства.

Ключевой персонал является наиболее изменчивым показателем структуры персонала, отражающий этапы развития производства в условиях значимости и накопления отраслевых знаний. Роль подобного типа сотрудников хорошо раскрыта в работах М.А. Кравец [Кравец М.А., 2018] об организационных коммуникациях: исследователь определил данную категорию как информационно-значимый персонал. Категория линейных руководителей (РЛЗ) также требует внимания. Значимость роли линейных руководителей на производстве, которые большей степени выполняют задачи специалиста, чем руководителя (наставника), раскрывает в своих работах группа авторов [Резервы роста производительности труда …]. Особенности и ограничения структуры персонала исследуемой выборки ЛПК заключаются в том, что в ней не представлена категория персонала, решающая задачи сбыта. Ещё Скотт Д. Синк в своей классической работе [Синк, Д.C., 1989] установил, что производительность труда является только частью производительности всей системы, так как производительность и эффективность предприятия нельзя достичь без организации эффективного сбыта и получения прибыли.

 Далее выборка объектов исследования была разбита на четыре группы по двум важным показателям: доход и прибыль,
а именно:

1.  Предприятия с прибылью;

2.  Предприятия с убытками;

3.  Предприятия с доходом выше
100 млн. в год;

4.  Предприятия с доходом ниже
50 млн. в год.

Пороговые значения по валовому доходу установлены на основе анализа финансовой отчетности и оценки статистической значимости уровня доходов для исследуемой совокупности предприятий. При этом сформированные группы предприятий характеризуют отраслевые особенности выборки предприятий: определены лидеры и аутсайдеры по применяемым показателям эффективности экономической деятельности. Следующим этапом был проведен анализ полученных данных о структуре персонала каждого предприятия, произведен расчет средних показателей удельного веса (УВ) по каждой категории персонала внутри групп предприятий, проведен корреляционный анализ между показателями УВ категорий персонала, репрезентирующий качество отношений между категориями как характеристика всей выборки предприятий.

Результаты и обсуждение

 Результаты по распределению УВ категорий персонала в группах предприятий представлены в процентном отношении УВ (Рис. 2).

Рис.2 Распределение удельного веса категорий персонала по группам предприятий

Fig. 2. Proportion of Personnel Categories by Enterprise Group

Источник: составлено автором

Source: compiled by the author

Диаграмма визуализирует сопоставимую структуру кадрового состава в разрезе категорий персонала для различных групп предприятий. Для успешных предприятий характерна меньшая доля руководителей высшего звена и административного персонала при большей доле производственного и линейного руководства. Это свидетельствует об ориентации системы управления на обеспечение производственных процессов. У аутсайдеров административный аппарат развит чрезмерно: доля административного персонала вдвое выше, чем у лидеров. Высокая доля производственных работников (почти 50%) при низких доходах указывает на низкий уровень технического оснащения и преобладание ручного труда. Ключевым фактором эффективности прибыльных предприятий является высокая доля линейных руководителей, что согласуется с практикой: их компетенции напрямую влияют на организацию производства, наставничество и общую результативность при наличии достаточного производственного персонала.

Далее на основании предположений о взаимосвязи категорий персонала и формирования фактической структуры персонала как результата организационных коммуникаций (принятых решений) был применен метод корреляционного анализа между средними значениями УВ категорий персонала, определенных ранее групп предприятий. Зависимости представлены на рис. 3, где красным цветом обозначена сильная и умеренная отрицательная корреляция, зеленым – умеренная положительная корреляция.

Рис. 3 Взаимосвязи между категориями персонала

Fig. 3. Interrelations between Personnel Categories

*Источник: составлено автором. Source: compiled by the author